为深入实施人才强市战略，助推十堰加快建设绿色低碳发展示范区，2022年市委、市政府安排部署“十万大学生留（回）堰”工作。我县高度重视，积极行动，工作取得显著成效，但也存在一些不足。为充分了解我县推进大学生留（回）堰工作地现状，查找存在问题，并在此基础上提出意见建议。课题组采取问卷调查、座谈走访、查阅资料等形式，深入开展调研。
一、竹山县留（回）堰大学生基本情况
2022年、2023年，竹山县共吸引留（回）堰大学生3897人。对这3897名大学生的结构情况进行分析，发现具有四个特点。一是生源地比较集中。留（回）堰大学生主要来源十堰市区域内，共计3385人，占84.9%，其中竹山本地生源最多，共计2980人，占76.47%；二是本科及以下学历留（回）竹人数较多。两年累计招引本科及以下大学生3834人，占98.38%；三是民营企业、机关企事业单位是承载大学生的主体。民营企业就业大学生1846人，占47.37%，机关事业单位就业大学生1615人，占41.44%，这两大类型共承载了88.81%的留（回）堰大学生就业；四是人员年轻化特点明显。这3897名大学生中，35岁（不含）以下3351人，占85.99%，是全县大学生留回堰人数中的主力军，人员年轻化特点明显。
二、当前实施大学生留（回）堰工程存在的问题
通过对样本数据的分析，结合问卷调查、座谈走访等，课题组发现当前大学生留（回）堰工作存在五个方面的问题。
（一）人才工作思路需进一步解放
招引渠道需进一步拓宽，目前我县新增人才的主要途径是公务员、事业单位招考、三支一扶，外地调入、人才引进等方式，招引人才极为有限，如2022、2023年外地调入人员分别为8人、18人，对比之下，调出县外人员分别为33人、41人，落差较大。竹山籍毕业生招引力度需进一步加大，数据表明，我县留（回）堰大学生主要是本地生源，占到76.47%，本地生源与外地生源相比，具有较强的稳定性，特别是在竹山安家落户之后，家人共同生活在竹山，也可以进一步拉动内需。调研中，一些用人单位也表示，更愿意招录竹山本地生源。实际工作中存在两方面的问题：一是对于在外就读就业的竹山籍学生招引力度不够。对竹山本地生源的具体情况存在底数不清、情况不明、靠前引导不够的问题。比如竹山籍大学生在省内高校就读的有多少人，什么时候毕业，哪些是我们需要的紧缺人才，是不是可以提前进行回竹引导等等。二是县内培养的本土人才留用力度不够。比如县职教集团培养了大量优秀人才，但由于学历、专业等原因，很难留在本县体制内或者进入优秀企业工作，很多孩子选择外出就业，造成本土人才的流失。
（二）人才政策知晓率不高、个别政策落实落地滞后
我县虽然制定了非常优惠的人才政策，但调研中发现，政策知晓率不高，特别是在企业中知晓率偏低。个别政策落实落地滞后。如2022年4月印发的《竹山县支持大学生就业创业若干措施》中规定，毕业5年内在本地民营企业就业的全日制大学生，按普通本科1.2万元/人/年、大专0.5万元/人/年发放生活补贴，但是直到2024年5月，24名人才的生活补贴才发放到位。此外，我县虽然制定了高层次人才购房奖补政策，但实际执行过程中，存在房企设置前置条件、涉及部门多、流程多、落实打折扣等现象，影响政策落地。
（三）留才环境需进一步优化
留才环境受薪酬待遇、工作环境、人文环境、社会氛围等多方面因素影响，留才环境不优导致一些大学生不愿意留（回）堰。优质岗位开发不够，以经济开发区为例，开发区现有工人2678人，但主要为普工，大专以上学历仅有73人，仅占0.03%。园区能为大学生提供的优质岗位极为有限，在吸引大学生留（回）堰工作中还有很大潜力可挖。岗位壁垒难打破，一是体制内的同类岗位之间，人员流动不畅；二是企业内普通岗与管理岗之间的鸿沟难以跨越，年轻人才很难进入到管理层。薪酬水平不理想，问卷调查显示，65.4%的留（回）堰大学生认为实际薪酬与理想薪酬之间差距较大。尤其是基层公务员，薪资水平与周边县相比，存在不小的差距。教育培养后劲不足。调研发现，一些单位对人才一引了之，缺乏培养教育管理的长效机制，有大学生表示，进入单位以后，长期呆在一个岗位，重复同样的工作，学习机会不多，能力提升不够，有温水煮青蛙的心态，长此以往，对人才的成长不利。考核激励机制不完善，对引进人才的工作绩效考核针对性不强，对用人单位的人才培养使用情况缺乏督导、跟踪。爱才惜才的社会氛围不浓，对优秀人才的宣传、推介不够，对人才的优秀工作成果激励奖励不够，导致人才的荣誉感不强、幸福感不高，特别是引进的外来人才。
（四）服务保障需进一步加强
大学生体验到的吃穿住行等公务服务便利性相对较低、成本较高，家属的随迁、就学、就医等问题支持扶持不够，也是他们不愿意留（回）堰的主要因素之一。以住房为例，政策虽然规定为来竹人才多渠道提供政策性住房，包括人才公寓和公租房。但实际工作中，竹山县人才公寓集中在莲花片区四季花城，距离主城区较远，交通不便。公租房房源紧张，且地段偏僻，难以满足需要。以交通为例，公共交通不便的问题还没有彻底解决。以通济沟工业园为例，园区只有1条公交途经，且班次间隔时间长，末班车停运时间早，晚上想离开园区极为不便。其他问题，如家属随迁问题，虽然制定的有相关政策，但实际操作中，因为涉及的部门多、协调难度大，一直存在落实落地滞后的问题，使大学生留（回）堰的时候多了一层后顾之忧。另外，大学生初入职场，面临的挑战多，承受的压力大，有时产生一些不良情绪，没有渠道排解，也是一个值得关注的问题，尤其是外来人才的身心健康问题。
（五）就业理念有误区
追求“铁饭碗”的心理比较固化，比如2024年竹山县招考事业单位公开招聘工作人员128人，但报名人数超过6500人，都想挤过“千军万马”的独木桥。但实际上体制内就业的大学生人数有限，数据显示2022、2023年两年内，编制内共招聘835人，只占到大学生就业人数的22.02%，接近78%的大学生都是在体制外解决就业问题的。其中父母的引导很重要，一些父母认为孩子端上了铁饭碗、吃上财政饭，家长才有面子。追求大城市的心理比较普遍，很多年轻人抱着年轻时候要出去闯一闯、见见世面的想法，往大城市涌，对去小县城就业不感兴趣。就业期待值过高的问题一定程度存在，一些年轻人对社会形势缺乏正确判断，自我认知存在偏差，对就业岗位和收入抱有过高期盼，达不到期望值的时候，存在慢就业或者就业之后快速离职的现象。盲目攀比的心态还没完全消除，一些大学生不能从个人能力和就业形势的实际出发，理性看待与其他就业人群的收入、待遇等差距，挑挑拣拣，眼高手低。
三、思考及建议
在对当前存在问题深入分析的基础上，课题组认为，要从思想观念、政策制定、环境营造等多方面发力，破解人才工作难题，助推人才工作再上新台阶。
（一）解放思想，不断创新人才工作理念。首先提升人才“造血”功能。加大教育工作投入，尤其是继续加大对县域内职业教育、特色教育等投入扶持力度，加大本土人才培养力度，壮大本土人才队伍。强化校企协作，畅通本土人才留用通道。其次拓宽人才“输血”渠道，打破现有的固定引进时间、引进模式，按照缺什么人、引什么人，什么时候缺什么时候引的标准，特事特办、急事急办，简化手续流程，提高工作效率。三是坚持系统思维，树立“引才、育才、用才、留才”四位一体的人才工作理念。既做好引才的前半篇文章，更要通盘考虑，做好育、用、留的后半篇文章。
（二）精准施策，提高人才政策的吸引力。科学制定普惠性政策。针对留（回）堰大学生的主体是本地生源且以35岁以下年轻人为主的实际情况，充分调研他们最关心的因素和急需要解决的问题，在此基础上优化普惠性人才政策。比如在住房方面加大优惠力度，研究表明，房价是影响人才落地的十分重要的因素。探索建立“亲情引才”“人才引人才”等奖励机制，提高竹山本地市民、在竹工作人才共同参与人才工作的积极性，形成工作合力。精准制定个性化政策。对于其他的高精尖人才、专业型人才、技术型人才、乡土人才等，根据行业特点、个性化需求等，量身打造个性化人才政策。比如乡土人才，可以在其家乡建设等方面给予一定的政策倾斜。跟踪问效政策落实落地。主管部门牵头，跟踪人才政策落实落地情况，畅通征求意见通道，动态调整人才政策。
（三）大胆创新，加大优质岗位的开发力度。加大招商引资力度，通过引进优质企业，提供高质量岗位。创新人才使用模式，“事业编企业用”模式是指人才引进后，在企业工作，服务期内纳入事业编制进行备案，人事档案由人才管理部门代为管理。在民营企业工作服务期满且考核合格后，可到事业编岗位工作也可继续在民营企业工作，两者二选一。目前，茅箭区已在这方面进行了积极探索。“服务村（社区）大学生优先用”模式是指优秀大学生毕业后，返回村（社区）作为后备干部使用，服务期满且考核合格后，可留在村（社区）继续工作。组织上也可拿出一定编制名额，优先选拔其中的优秀人才进入体制内工作。“企业见习岗大学生优先用”模式是指有企业见习经验且见习考核优秀的大学生，在公开招录中优先录取。还可以探讨对进入企业、村（社区）工作或见习的大学生，免费提供理论学习辅导、职业技能培训等，增强岗位的吸引力。对于主动服务企业、村（社区）的大学生且表现优秀的，党组织也可以适当加大党员发展力度。
（四）齐抓共管，营造良好留才环境。打通人才晋级晋升通道。在职务职级晋升、职称评定、评优表模等方面对偏远地区、关键岗位或工作业绩突出的青年人才，给予一定的倾斜。在企业中，加大提拔优秀大学生进入管理岗的力度，并建立长效机制，打破职场“天花板”效应。畅通人才流动通道。如《2024年竹溪县高层次和急需紧缺人才引进公告》明确规定：引进的人才，在服务期内，可以在县内同类事业单位之间调动工作，可以参加竹溪县公务员职位的考录。我县也可在这方面进行大胆尝试。加大工作支持扶持力度，在工作设施配备、发展平台搭建、学习培训机制建立等方面加大保障。促进人才工作成果的转化应用，建立激励奖励机制，激发干事创业热情。加大对优秀人才的宣传推介，选树先进人才典型，加大宣传，并建立长效机制，凝聚全社会惜才爱才的共识。
（五）多方发力，加强服务保障。加强薪资保障力度，落实基本工资、五险一金、生活补贴、定期体检、带薪休假、加班补休等待遇。改善工作生活条件，加强职工食堂、洗衣房、公租房、人才公寓等服务设施的建设，提高公共交通、公共文化设施等服务水平。丰富业余生活，经常性组织开展丰富多彩、健康向上的文体活动、联谊活动等，增进年轻同志之间的交流，增强幸福感、归属感。细化关心关爱举措，从人才的实际需求出发，及时纾难解困。比如在年轻同志的婚恋方面搭建平台，在人才家属随迁、子女上学、父母养老等方面给予更多支持等。
（六）数管齐下，纠偏就业观念。学校层面，高校要将职业理想教育、就业观念教育作为思政课的重要内容，将劳动光荣的理念灌输到每一名学生思想深处，帮助学生培养职业能力。本地的学校要引导学生学成以后，建设家乡，反哺家乡。比如竹山职教集团等。社会层面，用人单位要承担培养人才的责任，将人才作为自身长远发展的重要资源。媒体要加强正确的舆论导向，及时准确的宣传党和政府的就业政策，创造良好的舆论环境。家庭和个人层面，父母的就业观念要与时俱进，影响带动子女顺利完成就业心理调试、目标设立和事业规划。大学生既要具备开拓进取、敢为人先的精进精神，也要在就业过程中勇于接受“大众身份”，认清整体趋势，实事求是地评价自己，自觉调整就业期望，找准位置，实现个人价值。（县委党校 黄珊 邵伟）
